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Discriminación por Género en NY: Abogados y Recursos


La discriminación de género es el trato desfavorable a un aspirante a un empleo o a un empleado debido a su sexo o el género de esa persona, o por las características asociadas con ese sexo.

La discriminación de género es un delito grave. Los neoyorquinos están protegidos contra la discriminación de género por los empleadores en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII), la Ley de Igualdad Salarial de 1963 (EPA por sus siglas en inglés), la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL por sus siglas en inglés) y la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (CHRL por sus siglas en inglés).


Conozca Sus Derechos

Es ilegal que un empleador tome decisiones de empleo basadas en su género.

Los empleadores no pueden tomar decisiones laborales basadas en su género en lugar de sus habilidades o que tan bien haga su trabajo. Esto incluye decisiones sobre la contratación, despido, disciplina, distribución de beneficios, promoción, remuneración, capacitación laboral o cualquier otra condición de empleo.

Los hombres pueden ser víctimas de la discriminación de género.

Cualquier persona, incluyendo los hombres, puede verse perjudicado por la discriminación ilegal de género. Si usted ha sido víctima de la discriminación de género, está protegido bajo las leyes federales, estatales y por las leyes de la Ciudad de Nueva York.

Ejemplos de Discriminación por Género

La discriminación de género puede tomar muchas formas. En la ciudad de Nueva York la ley es más amplia que la ley estatal o federal, lo que significa que es más fácil probar la discriminación. Si usted ha sido tratado de manera menos favorable que otros empleados debido a su género en una forma no trivial, es probable que tenga una demanda por discriminación de género.

Las Decisiones de Empleo Basadas en Raza son Ilegales

La toma de decisiones de empleo–incluyendo la contratación y el despido–basada en el género o estereotipos de género ,viola la ley.

Ejemplos:

  • Usted se presenta para un puesto de trabajo para el que tiene tanto experiencia como excelentes calificaciones, pero no es contratada debido a que algunos de antiguos clientes de la empresa no se sienten cómodos tratando con mujeres en esa posición.
  • Se le plantea que está siendo despedida debido a recortes y reorganización de la empresa, mientras que los empleados de sexo masculino con el mismo trabajo y menos antigüedad mantienen sus puestos.
  • Solicitar un trabajo como soldador. Después de ser contratada, el propietario de la empresa la despide porque el resto de los soldadores son hombres y no cree que una mujer “pueda encajar”.

Las Decisiones de Ascenso Discriminatorias Viola la Ley

Las leyes contra la discriminación de género también protegen a los empleados de no recibir ascensos, incluyendo el cargo, debido al género o a los estereotipos de género.

Ejemplos:

  • Usted ha trabajado para su empresa durante varios años, recibiendo opiniones aleccionadoras y un premio al empleado del año, pero cada vez que se postula a un ascenso, el puesto es ocupado por una persona menos calificada del género masculino.
  • Usted ha trabajado como gerente de bajo nivel en una empresa durante años y ha tenido excelentes evaluaciones de rendimiento. Sus responsabilidades han aumentado con el tiempo, pero su clasificación laboral y su salario no reflejan esto. Mientras tanto, sus colegas masculinos han sido ascendidos a puestos directivos de nivel medio y superior para reflejar el incremento de sus responsabilidades.
  • Usted es un psicólogo escolar con una trayectoria de tres años de permanencia en el cargo. Usted siempre ha recibido excelentes evaluaciones de rendimiento, incluso después de que regresó de su reciente licencia de maternidad. De todas formas, a medida que se acerca su evaluación, su jefe cuestiona si usted podrá dedicarle las horas necesarias a su trabajo ya que es una madre. Se le niega la titularidad.

Las Diferencias Salariales Basadas en el Género son Ilegales

La Ley de Igualdad Salarial (EPA por sus siglas en inglés) exige que hombres y mujeres reciban la misma remuneración por igual trabajo en la misma institución. Los puestos de trabajo no tienen que ser idénticos, pero deben requerir una destreza, esfuerzo y responsabilidad sustancialmente iguales, y deben realizarse en condiciones laborales similares dentro de la misma institución. Dos personas con diferentes títulos de trabajo pueden tener, básicamente, la igualdad de puestos de trabajo basados en las tareas que realizan.

La Ley la protege de las diferencias basadas en el género en toda forma de remuneración, incluyendo salario, pago de horas extras, bonificaciones, opciones de compra de acciones, participación en las ganancias, seguro de vida y vacaciones o días feriados remunerados.

Ejemplos:

  • Trabajaste hasta llegar al cargo de gerente regional. Un gerente regional masculino con entrenamiento y experiencia laboral similar fue recientemente contratado, y usted se entera de que le pagarán más que a usted.
  • La póliza de seguro de salud de su compañía no cubre a su esposo, porque la compañía asume que él tendrá sus propios beneficios. Sin embargo, las esposas de sus compañeros varones están todas cubiertas por la póliza.
  • Usted es una de las mejores vendedoras de su empresa, pero su empleador la reasigna a un sector menos deseable, mientras que a un empleado de sexo masculino con menos venta es asignado a su sector y se le da la cartera de clientes que era suya, permitiéndole obtener comisiones mayores a las suyas.
  • Usted trabaja como vendedor en una tienda de alta gama que vende ropa para hombres. El personal de ventas de género masculino recibe US$12.000 al año de subsidio para prendas de vestir. El personal de ventas de género femenino no recibe tal asignación. Esto podría violar la Ley de Igualdad Salarial.
  • Un distrito escolar contrata a limpiadores y conserjes para que se encarguen de los edificios escolares. Las limpiadoras y los conserjes realizan las mismas funciones laborales, pero los conserjes tienen salarios superiores a los de las limpiadoras. Todas las limpiadoras son mujeres, y todos los conserjes son hombres. El distrito justifica los salarios superiores de los conserjes con el argumento de que estos deben tomar el examen de funcionario público. Dado que ambos puestos realizan las mismas tareas, el hecho de que los conserjes tengan que rendir el examen de funcionario público no justifica que se les pague más.

Estereotipos de género y discriminación

Los empleadores no lo pueden tratar de manera desfavorable a causa de los estereotipos asociados al género.

La ley prohíbe a las decisiones de empleo basadas en estereotipos y suposiciones acerca de las habilidades y los rasgos de los distintos géneros.

Ejemplos:

  • Una mujer se presenta a un puesto de vendedora para el que tiene experiencia y excelentes calificaciones, pero un hombre es contratado para el puesto porque el empleador asume que los hombres están más capacitados para emplear tácticas de ventas agresivas.
  • Una empleada trabaja como recepcionista en un hotel. Su supervisor no le permitirá trabajar durante el turno de la noche, por el que se paga mejor, porque cree que no es apropiado que las mujeres trabajen en la noche.
  • Un hombre se presenta a un puesto como cuidador de niños para el que tiene experiencia y excelentes calificaciones, pero una mujer es contratada para el puesto porque el empleador asume que las mujeres son mejores cuidando niños.
  • Una empleada usa pantalones y tiene el pelo corto. Su empleador no la asciende porque es «demasiado varonil». Sin embargo, a su empleador se le puede permitir hacer cumplir un código de vestimenta que diga que los hombres deben usar corbatas y las mujeres deben usar vestidos o faldas.
  • En un restaurante se obliga a las mujeres a vestir prendas sensuales como uniformes, pero a sus compañeros de trabajo de sexo masculino en el mismo puesto se les permite llevar una vestimenta mucho más conservadora.

Los empleadores no pueden usar como excusa las reacciones anticipadas de otros empleados o de los clientes para sus decisiones discriminatorias.

Los empleadores no pueden tomar decisiones laborales basadas en el género con la excusa de que el motivo de la decisión fue por motivos empresariales como el efecto en las relaciones laborales o la reacción negativa de los clientes.

Políticas con Efectos Discriminatorios

La discriminación de género no intencional también puede ser ilegal.

Las políticas laborales que parecen neutrales pueden resultar discriminatorias si perjudican de forma desproporcionada a los trabajadores de un género en particular en casos en que la política no esté relacionada al trabajo.

Por ejemplo, una política aparentemente neutral que obliga a todos los que se presentan a un puesto en el departamento de bomberos a medir por lo menos 1,72m de altura excluye de forma desproporcionada a las mujeres, y puede resultar discriminatoria a menos que el departamento de bomberos pueda demostrar que el requisito de altura es racional en cuanto al trabajo.

La discriminación de género puede darse entre una víctima y un perpetrador del mismo género.

Ambientes de Trabajo Hostiles Violan la Ley

Usted puede ser víctima de discriminación de género incluso cuando no hay una decisión laboral relacionada si el acoso basado en el género ha creado un ambiente laboral hostil.

Las bromas, las calumnias, o los comentarios ofensivos o despectivos sobre un género en particular pueden generar un ambiente laboral hostil.

Si su jefe es agresivo con todos, o si es duro con usted porque usted no le agrada por motivos personales, las leyes de derechos civiles no aplican. No existe obligación legal de tratar a los trabajadores con cortesía, amabilidad o por lo menos con respeto.

La Conducta Hostil Debe Ser Más que Insignificante

La ciudad de Nueva York posee un amplio estándar de ámbitos laborales hostiles, el cual se caracteriza por tratarlo a usted de peor forma que otros a causa de su género mientras el maltrato llega a más que una “ligera molestia” o un “inconveniente insignificante”.

Las leyes federales y estatales requieren que la conducta sea severa o dominante. Es importante hablar sin reservas cuando usted presencie un comportamiento ofensivo para dejar claro que tales comentarios son inaceptables y no bienvenidos.

Las Víctimas No Tienen que Ser los Objetivos

Es un error pensar que sólo el objetivo de los comentarios hostiles puede ser la víctima de un entorno de trabajo hostil. Usted puede ser víctima incluso si no es el objetivo del comportamiento ofensivo––e incluso si no es miembro del género afectado.

Si el comportamiento ofensivo está afectando su capacidad de hacer su trabajo, usted puede tener un reclamo.

El Ofensor No Tiene Que Ser Su Jefe

Es una idea equivocada que sólo su jefe puede crear un ambiente de trabajo hostil. Los empleadores tienen la responsabilidad de prevenir la discriminación de género.

Mientras los empleadores son generalmente responsables por el comportamiento de un supervisor, también son responsables por el comportamiento de los empleados que no se hallan en un puesto de autoridad con respecto a la víctima si han habido quejas sobre el autor o si el autor ha atentado contra otros. Si la empresa sabía o debería haber sabido de la discriminación, puede que sea responsable.

Un compañero de trabajo, un supervisor en otra área de la empresa, o incluso un no empleado, como un vendedor, puede ser el culpable.

Que Hacer Si Usted Es Víctima de Discriminación

La discriminación puede producirse en cualquier entorno laboral. Si usted piensa que es víctima de discriminación o de un ambiente de trabajo hostil, hay varias medidas que puede tomar de inmediato.

Deje en claro que el comportamiento es no deseado y mantenga registros para demostrar que lo hizo

  • Empiece a anotar las prácticas discriminatorias y/o acoso. Sea específico en sus detalles: anote la hora y el lugar de cada incidente, lo que se dijo y se hizo y quién fue testigo de las acciones.
  • Siga haciendo un buen trabajo. Haga copias de las evaluaciones de su trabajo y de cualquier carta o memorando que demuestre que usted está haciendo una buena labor en el trabajo.
  • Busque el apoyo de amigos y de la familia, el clero, y, si es útil, un profesional de la salud mental. El acoso laboral puede ser muy estresante, y es algo difícil de enfrentar solo.
  • Informe el incidente por escrito a su supervisor y al departamento de recursos humanos. Hable con ellos sobre el comportamiento y los pasos que ha tomado para resolverlo.
  • Consulte el manual del empleado de su empresa. Si su empleador cuenta con una política de acoso, sígala.
  • Conserve cualquier información inapropiada como textos, imágenes o mensajes de voz que le hayan enviado.
  • Ponga todas sus quejas por escrito y guarde las copias en casa.

La represalia es Ilegal

Si usted se queja de discriminación por género, es ilegal que su empleador tome cualquier acción contra usted.

Es ilegal que los empleadores tomen represalias en contra de los solicitantes o empleados que se quejen por discriminación en el trabajo, presenten cargos ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC por sus siglas en ingles) o cualquier entidad estatal o municipal, o participen-incluyendo ser testigos- en un procedimiento de discriminación laboral, como una investigación o demanda.

Usted Está Protegido Contra Represalias Incluso Si No Hubo Discriminación

Siempre y cuando crea de forma razonable y de buena fe que la discriminación o el acoso tuvieron lugar, su empleador no podrá tomar ninguna acción en su contra por declarar o participar en toda investigación o proceso legal. No tiene importancia si más tarde una entidad o un tribunal determinan que no hubo discriminación.

Si usted declara la existencia de discriminación o acoso en su lugar de trabajo, la ley lo protege de posibles represalias.

Cómo Entablar una Demanda Por Discriminación de Género

Si elige entablar una demanda por discriminación de género, existen varias opciones disponibles. Usted puede presentar una demanda con la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU. (EEOC), que se ocupa de las violaciones de la ley federal, la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York, que se encarga de las violaciones en NYSHRL, o la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York, que es responsable de las violaciones CHRL.

Si su demanda cae bajo varias leyes, como normalmente lo hará, las tres agencias que se encargan de las demandas de discriminación tienen lo que se llama un “acuerdo de reparto del trabajo”, lo que significa que cooperan unos con otros para procesar su reclamo. No hay necesidad de presentar una demanda ante cada entidad. Solo necesita indicar que desea que su demanda sea “archivada” con las otras agencias.

Para obtener información específica sobre cómo presentar una demanda ante la EEOC, la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York, o la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York, lea nuestra página sobre Cómo Presentar una Demanda por Discriminación.

Comparación de las Leyes de Discriminación de Género

Título VII NYSHRL CHRL La EPA
Cubre Estados Unidos Cubre el estado de Nueva York Cubre la ciudad de Nueva York Cubre Estados Unidos
Se aplica a compañías con más de 15 empleados, incluidas agencias de empleo, sindicatos y gobiernos federales, estatales y locales, pero no contratistas independientes ni trabajadores domésticos. Se aplica a compañías con más de 4 empleados, incluidos gobiernos estatales y locales y trabajadores domésticos. Se aplica a las empresas con más de 4 empleados, incluidos los empleadores municipales y pasantes no remunerados, así como contratistas independientes bajo ciertas condiciones. Se aplica a prácticamente todos los empleadores.
Primero debe presentar una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU. (EEOC por sus siglas en inglés) dentro de los 180 días posteriores al incidente. Puede elegir entre presentar su reclamo NYSHRL en un tribunal estatal o en la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York. Puede elegir entre presentar su reclamo de CHRL en un tribunal estatal o ante la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York. Puede elegir entre presentar primero un cargo ante la EEOC o ir directamente a la corte.
Sin embargo, si el cargo también está cubierto por las leyes estatales o municipales, el plazo de presentación se extiende a 300 días. Si decide presentar un reclamo ante la entidad, debe hacerlo dentro de un año del incidente, o dentro de los 240 días, si su reclamo incluye un reclamo del Título VII. Si decide presentar un reclamo ante la entidad, debe hacerlo dentro de un año del incidente, o dentro de los 240 días, si su reclamo incluye un reclamo del Título VII. Su marco de tiempo para la presentación directamente en el tribunal o ante la EEOC es de 2 años a partir de la infracción involuntaria o de 3 años por una infracción intencional.
No puede presentar un reclamo de Título VII en una corte federal sin presentar primero ante la EEOC. Tiene 3 años desde la fecha del incidente para presentar su reclamo en un tribunal estatal. Tiene 3 años desde la fecha del incidente para presentar su reclamo en un tribunal estatal. La presentación ante la EEOC no extiende su plazo para presentarse en la corte. El plazo de presentación se extiende desde la fecha de la infracción.
Las amonestaciones y las evaluaciones negativas del rendimiento sólo se cubren si van acompañadas de una reducción de la remuneración o de la degradación salarial. Las amonestaciones y las evaluaciones negativas del rendimiento sólo se cubren si van acompañadas de una reducción de la remuneración o de la degradación salarial. Las evaluaciones de desempeño y las decisiones disciplinarias están cubiertas por la ley, incluso sin reducción de salario o desvalorización. N/a; la EPA sólo se aplica al pagar. Esto incluye no sólo el salario, las horas extras y los bonos, sino también las opciones sobre acciones, reparto de utilidades, seguro de vida, tiempo de descanso remunerado, y las asignaciones de trabajo o alojamiento.
 El ambiente de trabajo hostil requiere acoso severo y generalizado.  El ambiente de trabajo hostil requiere acoso severo y generalizado.  La norma para el acoso es menor. Se define como algo más que un «pequeño inconveniente» o «inconveniente trivial».  N/A

Recursos Legales para la Discriminación por Género

Si usted puede probar que es víctima de discriminación por género, puede recuperar recursos que incluyan:

  • Pago retroactivo: El dinero y los beneficios complementarios que usted habría ganado si su empleador no hubiera discriminado contra usted despidiéndolo, negándole un ascenso o negándose a contratarlo. Esto puede incluir salarios, bonificaciones, opciones sobre acciones, vacaciones, costos de atención médica y pagos de pensiones.
  • Reincorporación: Su empleador puede ser obligado a darle de nuevo su trabajo si usted es despedido o para darle la promoción que se le ha negado.
  • Pago por Adelantado: Si no recupera su trabajo, la corte puede otorgarle la cantidad de dinero necesaria para compensar la diferencia en el pago que usted hubiera ganado en el futuro si no fuera por la discriminación. El monto del pago anticipado depende de cuánto tiempo el tribunal determine que le llevará a usted regresar al mismo nivel de pago que tenía cuando fue despedido injustamente. El pago anticipado incluye todos los beneficios perdidos, al igual que el pago retroactivo.
  • Indemnizaciones Compensatorias: Estas indemnizaciones tienen la intención de “compensarle” por cualquier gasto de su bolsillo causado por la discriminación, incluyendo cosas como el costo de la terapia, los salarios perdidos o los costos causados por la búsqueda de un nuevo trabajo, así como el dolor emocional y el sufrimiento.
  • Indemnizaciones Punitivas: Estas indemnizaciones tienen por objeto penalizar al empleador y disuadir de futuras acciones discriminatorias. Los indemnizaciones punitivas pueden ser otorgadas bajo la Ley de la Ciudad de Nueva York, si el empleador mostró negligencia, imprudencia, o una indiferencia consciente de sus derechos.
  • Honorarios y Costas de los Abogados: Si usted gana, se le puede exigir a su empleador que le pague a su abogado por el servicio prestado durante el juicio, así como los honorarios de los peritos y costas del tribunal.
  • Intereses previos a la emisión del fallo: Este es un interés sobre el dinero que habría ganado sin la discriminación o la pérdida de su trabajo.

Indemnizaciones Potenciales en Virtud de Distintas Leyes Sobre La Discriminación por Género

Título VII NYSHRL CHRL La EPA
Daños Indemnizables Si

Hasta US$50.000 para empleadores con 15-100 empleados

Hasta US$100.000 para empleadores con 101-200 empleados

Hasta US$200.000 para empleadores con 201-500 empleados

Hasta US$300.000 para empleadores con más de 500 empleados

Si

Sin límites

Si

Sin límites

No
Punitivo Indemnizaciones Si

Hasta US$50.000 para empleadores con 15-100 empleados

Hasta US$100.000 para empleadores con 101-200 empleados

Hasta US$200.000 para empleadores con 201-500 empleados

Hasta US$300.000 para empleadores con más de 500 empleados

Usted no puede recibir daños punitivos si ha iniciado una demanda contra un empleador del gobierno (federal, estatal o municipal).

No Si

Sin límites

No
Pago Retroactivo Si

Determinado por el tribunal.

Si

Determinado por el jurado.

Si

Determinado por el jurado.

Si
Reincorporación Si Si Si N/A
Aumento de Sueldo Si

Al monto que se le paga a un compañero de trabajo masculino que realiza el mismo trabajo.

Pago por Adelantado Si

Determinado por el tribunal.

Si

Determinado por el jurado.

Si

Determinado por el jurado.

N/A
Liquidado Indemnizaciones No No No SiIndemnizaciones liquidadas equivalentes a la cantidad del pago retroactivo otorgado.
Honorarios del Abogado Si No Si Si
Usted Puede Entablar un Juicio Contra un Supervisor Individual No Si Si N/A
Intereses previos a la emisión del fallo Si Si Si Si
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