Le sexisme


Le sexisme est une attitude discriminatoire envers un candidat à l’embauche ou envers un employé à cause de son sexe ou à cause des caractéristiques associées au sexe.

Le sexisme est un délit grave. Les New-Yorkais sont protégés contre le sexisme des employeurs en vertu de la loi sur les droits civiques de 1964 (Titre VII), de la loi sur l’égalité des salaires de 1963 (EPA), de la loi concernant les droits de l’Homme de l’État de New York (NYSHRL) et de la loi sur les droits de l’Homme de la Ville de New York (CHRL).


Connaissez vos droits

Il est illégal pour un employeur de prendre des décisions relatives à l’embauche fonction de votre sexe.

Les employeurs ne peuvent pas prendre de décisions relatives à l’embauche basée sur votre sexe plutôt que sur vos compétences et votre efficacité à travailler. Cela inclut les décisions relatives à l’embauche, aux licenciements, aux sanctions disciplinaires, à la répartition des avantages, aux promotions, aux indemnités, aux formations, ou tout autres conditions d’emploi.

Les hommes peuvent être victimes de sexisme.

Toute personne, y compris les hommes, peut être affecté par le sexisme illégal.  Si vous pensez avoir été victime de sexisme, vous êtes protégés par les lois fédérales de l’état et de la ville de New York.

Exemples de sexisme

Le sexisme peut prendre de nombreuses formes. La loi de la ville de New York est plus large que la loi de l’état ou la loi fédérale, ce qui signifie qu’il est plus facile de prouver la discrimination. Si vous avez été moins bien traités que les autres employés en raison de votre sexe et de façon insignifiante, il est probable que vous soyez victime de sexisme et puissiez déposer plainte.

Les décisions relatives à l’embauche fondées sur le sexe sont illégales

Prendre des décisions en matière d’emploi liées l’embauche et le licenciement fondées sur des stéréotypes liés au sexe ou le sexisme est interdit par la loi.

Exemples

  • Vous postulez à un emploi pour lequel vous avez de l’expérience et d’excellentes qualifications, mais vous n’êtes pas embauché parce que certains clients de longue date de l’entreprise ne sont pas à l’aise à l’idée de travailler avec une femme.
  • On vous dit que vous avez été licencié en raison de restrictions budgétaires et pour cause de réorganisation de l’entreprise, alors que vos collègues masculins ayant le même emploi que vous et moins d’ancienneté maintiennent leur emploi.
  • Vous postulez pour un emploi de soudeur. Après avoir été embauché, le propriétaire de la société vous renvoi parce que tous les autres soudeurs sont des hommes et qu’il ne pense pas qu’une femme “soit faite pour ce poste.”

Les décisions de promotion discriminatoires interdite par la loi

Les lois contre le sexisme protègent aussi les employés contre les refus d’accéder aux promotions, de même que les titularisations, liés au sexe ou à des stéréotypes basés sur le sexe.

Exemples

  • Vous avez travaillé plusieurs années pour votre entreprise, avez eu des retours exemplaires sur votre travail et avez obtenu le prix de l’employé de l’année, cependant chaque fois que vous demandez à avoir une promotion, le poste est accordé à un collègue moins qualifié que vous.
  • Vous avez travaillé comme subalterne dans une entreprise pendant des années et avez d’excellent retours concernant votre performance professionnelle. Vous avez gagné en responsabilités avec le temps, mais cela ne reflète pas votre statut salarial et votre salaire. Pourtant, vos collègues masculins ont été promus à des postes de moyenne et haute direction afin de représenter leurs responsabilités croissantes.
  • Vous êtes un psychologue exerçant en milieu scolaire pour une durée de trois ans. Vous avez toujours reçu d’excellentes évaluations concernant votre travail, même après votre retour de congé maternité récent. Cependant, la révision de votre contrat approchant votre patron se demande si vous pouvez assurer vos heures de travail étant mère. Votre contrat n’a pas été reconduit.

Les inégalités de salaires basées sur le sexe sont illégales

La loi sur l’égalité des salaires exige que les hommes et les femmes perçoivent le même salaire pour un travail égal dans une même entreprise. Les travaux n’ont pas besoin d’être identiques, mais ils doivent à peu près requérir la même compétence, le même effort et la même responsabilité, et ils doivent être effectués dans des conditions de travail similaires au sein de la même entreprise. Deux personnes différentes ayant le même intitulé de poste peuvent sensiblement avoir des travaux similaires se rapportant aux tâches à accomplir.

La loi vous protège contre les inégalités liées au sexisme et vous donne le droit de bénéficier à tout forme indemnité, comme le salaire, les heures supplémentaires, les primes, les options sur actions, la participation, l’assurance-vie, et les congés ou les indemnités de congé.

Exemples

  • Vous avez gravi les échelons jusqu’au poste de directeur régional. Un directeur régional ayant une formation et une expérience professionnelle similaire a récemment été embauché, et vous apprenez qu’il sera payé plus que vous.
  • Votre mutuelle ne prend pas en charge votre mari, parce que la mutuelle suppose qu’il aura sa propre couverture maladie. Cependant, les épouses de vos collègues masculins sont toutes prises en charge par la mutuelle.
  • Vous êtes le meilleur commercial de votre entreprise, mais votre employeur vous réassigne un territoire moins attractif car il s’agit d’un quartier composé de minorités ethniques, alors qu’on donne à un employé ayant des ventes plus faibles que les vôtres votre territoire et votre liste de client, lui permettant de faire bien plus de commissions que vous.
  • Vous travaillez comme vendeur dans un magasin haut de gamme qui vend des vêtements pour hommes. Le personnel masculin reçoit chaque année un rabais sur les vêtements d’un montant de $12,000. Le personnel féminin n’y a pas le droit. Cela peut être une infraction à la loi sur l’égalité des salaires.
  • Le rectorat embauche à la fois des agents d’entretien et des gardiens pour s’occuper des bâtiments scolaires. Les agents d’entretien et les gardiens effectuent les mêmes tâches, mais les gardiens sont mieux rémunérés que les agents d’entretien. Tous les agents d’entretien sont des femmes, alors que tous les gardiens sont des hommes. Le rectorat justifie une rémunération plus élevée des gardiens en arguant du fait que les gardiens doivent passer l’examen de service civique. Dès lors que les deux postes présentent des tâches similaires, le fait que les gardiens doivent passer l’examen de service civique ne justifie pas qu’ils doivent être payés plus.

Les stéréotypes liés au sexisme et la discrimination

Les employeurs ne peuvent pas vous traiter injustement en raison des stéréotypes basé sur le sexe.

La loi interdit les décisions en matière d’embauche qui reposent sur des stéréotypes ou des préjugés sur les capacités et les caractéristiques liés au sexe.

Exemples

  • Une femme postule pour un emploi dans la vente pour lequel elle a de l’expérience et d’excellentes qualifications, mais un homme est embauche à sa place parce que l’employeur suppose que les hommes sont mieux à même d’employer des tactiques de vente agressives.
  • Une employée travaille comme réceptionniste dans un hôtel. Son superviseur ne l’autorisera pas à travailler en service de nuit qui est mieux rémunéré parce qu’il pense qu’il est inapproprié pour une femme de travailler tard le soir.
  • Un homme postule à un emploi de garde d’enfant pour lequel il a de l’expérience et d’excellentes qualifications, mais une femme est embauchée à sa place parce que l’employeur suppose que les femmes sont plus attentionnées.
  • Une employée porte des pantalons et a les cheveux courts. Son employeur ne lui donne pas de promotion car elle est “trop macho.” Cependant, votre employeur peut être autorisé à faire respecter un code vestimentaire stipulant que les hommes doivent porter des cravates et que les femmes doivent porter des robes et des jupes.
  • Au restaurant les femmes sont tenues de porter des uniformes révélant leurs formes, alors que leurs collègues ayant le même poste sont autorisés à porter des tenues beaucoup plus conservatrices.

Les employeurs ne peuvent excuser les décisions discriminatoires par anticipation aux réactions des autres employés ou de la clientèle.

Les employeurs ne peuvent prendre de décisions motiver par le sexe en justifiant cette décision par des inquiétudes liées au travail tel que l’effet sur les relations entre employés ou la réaction négative des clients ou de la clientèle.

Les pratiques ayant des effets discriminatoires

Le sexisme non-intentionnel peut aussi être illégal.

Certaines politiques en matière d’emploi qui semble neutre peuvent être discriminatoires si elles affectent les employés d’un certain sexe de façon disproportionnées, dans la mesure où ces politiques ne sont pas liées au travail.

Par exemple, une politique neutre en apparence qui exige que tous les candidats pompier mesure au moins 1m76 est disproportionnée et peut être discriminatoire excluant ainsi les femmes, sauf si la caserne des pompiers peut prouver que la taille exigée est rationnellement liée à la performance du travail.

Le sexisme peut se produire lorsque la victime et l’auteur de la discrimination sont du même sexe.

Les environnements de travail hostiles en violation avec la loi

Vous pouvez être victime de sexisme même s’il n’y a pas eu de décision relative à l’embauche et si le harcèlement basé sur le sexe a créé un environnement de travail hostile.

Un environnement de travail hostile peut être crée par des blagues, des insultes, des attaques ou des commentaires désobligeants portant sur un sexe en particulier.

Si votre patron est désagréable avec tout le monde, ou s’il ou elle est dure avec vous parce qu’il ou elle ne vous aime pas pour des raisons personnelles, les lois portant sur les droits civiques ne s’appliquent. Il n’y a pas obligation légale à traiter les salariés avec courtoisie, gentillesse ou respect.

Une conduite hostile doit être considéré comme étant bien plus qu’un comportement insignifiant ou banal

La ville de New York a de large critère en ce qui concerne l’environnement de travail hostile, critère qui est défini comme étant moins bien traité que d’autres en raison de votre sexe tant que le mauvais traitement s’élève à plus qu’une “légère infraction ou un banal inconvénient.”

La loi fédérale et la loi de l’état exigent que la conduite soit grave ou omniprésente.  Il est important de parler lorsque vous êtes témoin d’un comportement offensant pour faire comprendre que de tels commentaires sont inacceptables et regrettables.

Les victimes n’ont pas à être les cibles

L’idée selon laquelle seules les victimes de commentaires hostiles peuvent être victimes d’un environnement de travail hostile est fausse. Vous pouvez être victime même si vous n’êtes pas la personne faisant l’objet d’un comportement offensant et même si vous n’est pas une personne du sexe en question.

Si le comportement offensant affecte votre capacité à travailler, vous avez le droit de déposer plainte.

L’agresseur n’a pas à être votre patron

L’idée selon laquelle seul votre employeur peut créer un environnement de travail hostile est erronée. Les employeurs ont la responsabilité de faire de la prévention contre le sexisme.

Alors que les employeurs sont généralement tenus pour responsable du comportement d’un superviseur, ils sont également tenus responsable du comportement des employés qui ne sont pas en position d’autorité sur la victime s’il y a eu des plaintes concernant l’auteur ou si l’auteur a commis des actes discriminatoires envers les autres employés. Si l’entreprise savait ou aurait dû savoir qu’il y avait discrimination, ils peuvent être tenu pour responsable.

Un collègue, un superviseur d’un autre service de l’entreprise, ou même une personne qui n’est pas un employé comme un fournisseur, peut être l’auteur de la discrimination.

Que faire si vous êtes victime de discrimination

Les discriminations peuvent se passer sur n’importe quel lieu de travail. Si vous pensez être victime de discrimination ou d’un environnement de travail hostile, il y a plusieurs étapes que vous pouvez suivre dès à présent.

Soyez clair sur le fait que le comportement est inopportun et conserver les documents qui prouvent que vous avez effectivement fait remarquer votre mal aise.

  • Commencez à garder les notes des pratiques discriminatoires et/ou de harcèlement. Soyez précis dans vos détails et écrivez le lieux et l’heure de chaque incident, de ce qui a été dit et fait, et qui en a été témoin.
  • Continuez à bien travailler. Faites des copies de vos évaluations professionnelles et de toutes lettres ou mémos qui montre que vous faites bien votre travail.
  • Rechercher le soutien de vos amis et de votre famille, des membres du clergé, et si nécessaire, d’un psychologue. Le harcèlement au travail peut être très stressant, et il est difficile d’y faire face seule.
  • Signalez l’incident par écrit à votre superviseur et au service des ressources humaines. Parlez leur de l’attitude offensante dont vous êtes victime et des mesures que vous avez prises pour y remédier.
  • Vérifier la charte salariale de votre entreprise. Si votre employeur a mis en place une politique liée au harcèlement, suivez-la.
  • Conserver toutes informations tels que les textes inappropriés, les photos, ou les messages vocaux qui vous ont été envoyé.
  • Mettez toutes vos plaintes par écrit, et conservez des copies à la maison.

Les représailles sont illégales

Si vous vous plaignez d’être victime de sexisme, votre employeur n’a pas à vous sanctionner, c’est illégal.

Il est illégal pour les employeurs d’exercer des représailles contre les candidats à l’embauche ou contre les employés qui se plaignent de discrimination au travail. Vous pouvez porter plainte à la Commission de l’égalité des chances et du travail de n’importe quel état ou organisme municipal, ou participer en tant que témoin à une procédure de discrimination à l’embauche telle qu’une enquête ou un procès.

Vous êtes protégé contre les représailles même s’il n’y a pas eu discrimination

Tant que vous êtes de bonne foi concernant l’existence de cette discrimination ou de ce harcèlement, votre employeur ne peut vous sanctionner pour avoir parlé ou avoir participé à une procédure ou une enquête. Peu importe si un organisme ou un tribunal détermine par la suite qu’il n’y a pas eu discrimination.

Si vous vous exprimez au sujet de la discrimination ou du harcèlement sur votre lieu de travail, la loi vous protège contre les représailles.

Comment déposer une plainte pour sexisme

Si vous choisissez de déposer une plainte pour sexisme, plusieurs options s’offrent à vous. Vous pouvez déposer une plainte auprès de la commission de l’emploi et de l’égalité des chances des États-Unis (EEOC), qui traite des violations du droit fédéral, de la division des droits de l’Homme de l’état de New York, qui gère les violations sur la loi relative au droit de l’homme NYSHRL, ou de la commission des droits de l’homme de la ville de New York, qui est responsable des violations du CHRL.

Si votre plainte relève de plusieurs lois, les trois agences ont ce qu’on appelle un “accord de travail partagé”, ce qui signifie qu’elles coopéreront ensemble pour traiter votre plainte. Il n’est pas nécessaire de déposer une plainte auprès de chaque agence. Il vous suffit simplement d’indiquer que vous voulez que votre demande soit “recoupée” avec les autres agences.

Pour plus d’informations spécifiques sur comment déposer une plainte à la EEOC, à la Division des Droits de l’Homme de l’état de New-York, ou au bureau local de la Commission des Droits de l’Homme de la ville de New-York, reportez-vous à notre page comment déposer une plainte.

Comparer les lois relatives au sexisme

Titre VII DDHENY CRHA EPA
Couvertures États-Unis Couvertures de l’État de New York Couverture de la ville de New-York Couvertures États-Unis
Elle s’applique aux entreprises de plus de 15 employés, y compris les agences de placement, les syndicats, l’état fédéral, et le gouvernement local, mais elle ne s’applique pas aux travailleurs indépendants ou aux employés de maison. Elle s’applique aux entreprises de plus de 4 employés, y compris l’état et les gouvernements locaux ainsi que les employés de maison. Elle s’applique aux entreprises de plus de 4 employés, y compris les employés municipaux, les stagiaires non-rémunérés, de même que les travailleurs indépendants sous certaines conditions. Cela s’applique à presque tous les employeurs.
Vous devez d’abord déposer votre plainte à la commission américaine de l’égalité des chances et de l’emploi dans les 180 jours qui suivent l’incident. Vous avez le choix entre déposer votre plainte NYSHRL auprès du tribunal de l’état ou auprès de la Division des droits de l’Homme de l’état de New York. Vous avez le choix entre déposer votre plainte auprès de la CHRL devant un tribunal d’état ou avec la commission des droits de l’Homme de la ville de New York. Vous avez le choix entre soit déposer une plainte en premier avec l’EEOC ou d’aller directement au tribunal.
Cependant, si les frais sont également couverts par les lois de l’état ou les lois de municipale, le délai de dépôt est porté à 300 jours. Si vous décidez de déposer une plainte auprès de l’agence, vous devez le faire au cours de l’année pendant laquelle s’est produit l’incident, ou dans un délai de 240 jours, si votre plainte comporte une demande du Titre VII. Si vous décidez de déposer une plainte auprès de l’agence, vous devez le faire au cours de l’année pendant laquelle s’est produit l’incident, ou dans un délai de 240 jours, si votre plainte comporte une demande du Titre VII. Vous disposez d’une période de 2 ans pour déposer plainte directement au tribunal à compter de la violation non intentionnelle ou de 3 ans pour une violation volontaire.
Vous ne pouvez pas déposer une plainte Titre VII auprès d’un tribunal fédéral sans d’abord l’avoir déposé auprès de l’EEOC. Vous avez 3 ans à compter de la date de l’incident pour déposer votre plainte au tribunal d’état. Vous avez 3 ans à compter de la date de l’incident pour déposer votre plainte au tribunal d’état. Déposer plainte auprès de l’EEOC ne rallonge pas le délai pour porter l’affaire au tribunal.  La date butoir de dépôt de plainte commence dès lors que l’infraction a été commise.
Les réprimandes ou évaluations professionnelles négatives ne sont couvertes que si elles s’accompagnent d’une réduction de salaire ou d’une rétrogradation. Les réprimandes ou évaluations professionnelles négatives ne sont couvertes que si elles s’accompagnent d’une réduction de salaire ou d’une rétrogradation. Les évaluations liées à la performance et les décisions disciplinaires sont couvertes par la loi, même sans réduction de salaire ou de rétrogradation. Non communiqué; le EPA s’applique uniquement au salaire. Cela inclut non seulement le salaire, les heures supplémentaires et les primes, mais aussi les options sur actions, l’intéressement, l’assurance-vie, les congés payés, et les indemnités de fin de contrat ou les aides au logement.
Le harcèlement omniprésent et sérieux constitue un environnement de travail hostile. Le harcèlement omniprésent et sérieux constitue un environnement de travail hostile. La norme concernant le harcèlement est plus faible. Le harcèlement est défini comme étant bien plus qu’un “comportement insignifiant” ou un “banal inconvénient.” Non communiqué

Les recours juridiques en cas de sexisme

Si vous pouvez prouver que vous êtes victime de sexisme, vous pouvez avoir recours à différentes options qui incluent :

  • Le Salaire Rétroactif : L’argent ou les prestations annexes dont vous auriez bénéficié si votre employeur ne vous avait pas discriminé en vous licenciant, en vous refusant une promotion ou en refusant de vous embaucher. Cela peut concerner les salaires, les primes, les options sur actions, les congés payés, les frais de santé et le paiement de la retraite.
  • Réintégration : Votre employeur peut être forcé de vous réembaucher si vous avez été licencié ou de vous accorder la promotion qui vous a été refusée.
  • Salaire Immédiat : Si vous n’avez pas été réembauché, le tribunal peut accorder la somme d’argent nécessaire pour compenser la différence de salaire que vous auriez gagnée si cela n’avait pas été pas dû à la discrimination. Le montant de la rémunération anticipée dépend de la rapidité du tribunal à déterminer combien de temps il vous faudra pour retrouver le même niveau de salaire que vous aviez lorsque vous avez été indûment licencié. Le salaire prospectif inclut toutes les prestations perdues, comme le salaire rétroactif.
  • Dommages et intérêts : Ces dommages ont pour but de “compenser” tous vos frais causés par la discrimination, y compris les frais de thérapie, les pertes de salaire, ou les coûts liés à la recherche d’un nouvel emploi, de même que la souffrance et la douleur émotionnelle.
  • Dommages et Intérêts punitifs : Ces dommages sont destinés à sanctionner l’employeur et à prévenir toutes actions discriminatoires future. Les dommages et intérêts punitifs peuvent être versés en vertu de la loi de la ville de New York si votre employeur à fait preuve de négligence, d’imprudence ou de mépris délibéré à l’égard de vos droits.
  • Les honoraires et frais d’avocat : Si vous gagnez, il peut être demandé à votre employeur de payer votre avocat pour avoir instruit votre dossier, de même que les frais d’experts concernant les témoins et les frais de justice.
  • Intérêt antérieur au jugement : Cela correspond à l’intérêt de la somme que vous auriez gagné sans avoir été discriminé ou sans avoir perdu votre emploi.

Dommages potentiels en vertu de la loi contre le sexisme

Titre VII DDHENY CRHA EPA
Dommages et Intérêts Oui

Jusqu’à $50 000 pour les entreprises ayant entre 15 et 100 employés

Jusqu’à $100 000 pour les entreprises ayant entre 101 et 200 employés

Jusqu’à $200 000 pour les entreprises ayant entre 201 et 500 employés

Jusqu’à $300 000 pour les entreprises ayant plus de 500 employés

Oui

Illimité

Oui

Illimité

Non
Punitif Dommages Oui

Jusqu’à $50 000 pour les entreprises ayant entre 15 et 100 employés

Jusqu’à $100 000 pour les entreprises ayant entre 101 et 200 employés

Jusqu’à $200 000 pour les entreprises ayant entre 201 et 500 employés

Jusqu’à $300 000 pour les entreprises ayant plus de 500 employés

Vous ne pouvez pas percevoir de dommages et intérêts punitifs si vous faites un procès à un employeur du gouvernement (fédéral, de l’état, ou de la ville).

Non Oui

Illimité

Non
Salaire Rétroactif Oui

Fixée par la cour.

Oui

Fixé par le jury.

Oui

Fixé par le jury.

Oui
Réintégration Oui Oui Oui Non communiqué
Augmentation de salaire Oui

Le montant payé à un collègue effectuant le même travail.

Salaire Immédiat Oui

Fixée par la cour.

Oui

Fixé par le jury.

Oui

Fixé par le jury.

Non communiqué
Liquidée Dommages Non Non Non Oui

Dommages et intérêts égale au montant de l’indemnité accordée.

Les honoraires d’un avocat Oui Non Oui Oui
Pouvez-vous poursuivre un superviseur indépendant Non Oui Oui Non communiqué
Les intérêts antérieurs au jugement Oui Oui Oui Oui
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