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Discriminación por Edad en NY: Abogados y Recursos


La discriminación por edad es el tratamiento menos favorable que se le da a un solicitante de empleo o empleado debido a la edad de la persona. Mientras que las leyes federales sólo se aplican a los trabajadores de más de 40 años de edad, las leyes del estado y de la ciudad de Nueva York protegen a todos los trabajadores de la discriminación por edad.

La discriminación por edad es un delito grave. Los neoyorquinos están protegidos contra la discriminación por edad de parte de los empleadores en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1967 (Título VII), la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL por sus siglas en ingles) y la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (CHRL por sus siglas en inglés).


Conozca sus derechos

Es ilegal que un empleador haga decisiones de empleo basado en su edad.

Los empleadores no pueden tomar decisiones de trabajo basados en su edad, en lugar de eso deben basarse en sus habilidades y que tan bien usted realiza su trabajo.

Esto incluye tomar decisiones sobre contratación, despido, disciplina, distribución de beneficios, promociones, compensación, capacitación laboral o cualquier otra condición de empleo.

Los jóvenes también pueden ser víctimas de discriminación por edad.

Mientras que la Ley federal de Discriminación por Edad en el Trabajo (ADEA por sus siglas en inglés) sólo se aplica a los trabajadores de más de 40 años de edad, las leyes del estado y de la ciudad de Nueva York se aplican a los trabajadores de todas las edades. La discriminación por edad puede ocurrir incluso si el perpetrador es mayor de 40 años o tiene la misma edad que la víctima.

Si usted ha sido víctima de la discriminación por edad, está protegido bajo las leyes federales, estatales y por las leyes de la Ciudad de Nueva York.

Ejemplos de Discriminación por Edad

Basada en la edad Decisiones de Empleo son Ilegales

Tomar decisiones de empleo, incluyendo la contratación y el despido, basadas en la edad, viola la ley.

Ejemplos:

  • Usted solicita un trabajo para el cual cuenta con experiencia y excelentes calificaciones, pero el comité de contratación elige un candidato mucho más joven, porque creen que él va a estar más comprometido con una posición de tiempo completo debido a su edad.
  • Usted y a varios compañeros de trabajo de su misma edad están siendo despedidos debido a recortes y reorganización de la compañía, mientras que los empleados más jóvenes mantienen sus puestos de trabajo.
  • Usted tiene varios años de experiencia trabajando en su actual trabajo como recepcionista, pero se le despide porque su jefe le dice que se ve demasiado o suena muy grande de edad por teléfono.

Las Decisiones de Ascenso Discriminatorias Viola la Ley

Las leyes contra la discriminación por edad también protegen a los empleados que no reciben ascensos, incluyendo la permanencia, debido a la edad. Ejemplos:

  • Usted ha trabajado para su empresa durante varios años, recibiendo evaluaciones ejemplares y un premio por empleado del año, sin embargo, cada vez que usted solicita una promoción, el puesto se le da a un empleado de mayor edad con calificaciones similares debido a que su empresa cree que usted se ve demasiado joven para ser un gerente.
  • Usted ha trabajado como gerente de bajo nivel en una empresa durante años y ha tenido excelentes evaluaciones de rendimiento. Sus responsabilidades han aumentado a lo largo del tiempo, pero su clasificación de empleo y salario no reflejan esto. Su jefe le dice que la empresa no quiere invertir en usted porque usted está demasiado cerca de la edad de jubilación.
  • Usted es un profesor con una trayectoria de tres años de permanencia en el cargo. Siempre ha recibido excelentes evaluaciones de desempeño. De todas formas, a medida que se acerca su evaluación, su jefe cuestiona si usted podrá dedicarle las horas necesarias a su trabajo ya que usted es mucho mayor que los otros profesores. Usted negada la permanencia en el puesto.

Políticas con Efectos Discriminatorios

Discriminación por edad no intencional también puede ser ilegal.

Las políticas laborales que parecen neutrales pueden resultar discriminatorias si perjudican de forma desproporcionada a los trabajadores de una edad en particular en casos en que la política no esté relacionada al trabajo.

Por ejemplo, una empresa no puede exigir que todos los empleados potenciales se sometan a un examen de aptitud física antes de ser contratados si estar en buena forma física no tiene nada que ver con los negocios de la compañía y no es un requisito para llevar a cabo el trabajo.

Sin embargo, los empleadores pueden exigir un nivel mínimo de experiencia para cualquier posición, siempre que no esté ligada a una edad específica.

La discriminación por edad puede ocurrir sin importar la edad de la víctima o el perpetrador.

Ambientes de Trabajo Hostiles Violan la Ley

Usted puede ser víctima de discriminación por edad incluso cuando no hay una decisión de empleo involucrada, si el acoso basado en la edad ha creado un ambiente de trabajo hostil.

Las bromas, las calumnias, o los comentarios ofensivos o despectivos sobre una persona de con una edad en particular pueden generar un ambiente laboral hostil. Bajo la ley estatal y municipal, cualquier persona mayor de 18 años puede ser objeto de hostigamiento por edad, mientras que la ley federal sólo se aplica a los trabajadores de más de 40 años de edad.

La Conducta Hostil Debe Ser Más que Trivial o Insignificante

La ciudad de Nueva York tiene un amplio estándar de ámbitos laborales hostiles, el cual se caracteriza por no darle el mismo que a los demás debido a su edad mientras el maltrato constituya algo más que una “pequeña molestia” o un “inconveniente insignificante”. Las leyes federales y estatales requieren que la conducta sea severa o dominante.

Es importante mencionar cuando se es testigo de un comportamiento ofensivo para dejar claro que tales comentarios son inaceptables y no serán tolerados.

Las víctimas no siempre son el objetivo

Es un error pensar que sólo el objeto de los comentarios hostiles sea la única víctima de un entorno de trabajo hostil. Usted puede ser una víctima, incluso cuando no sea la persona a quien se dirige el comportamiento ofensivo, aún cuando usted no pertenezca al grupo al que se dirige la ofensa.

Si el comportamiento ofensivo está afectando su capacidad para hacer su trabajo, usted puede demandar.

El ofensor no tiene que ser su jefe

Es una idea equivocada pensar que sólo su jefe puede crear un ambiente de trabajo hostil. Los empleadores tienen la responsabilidad de evitar la discriminación por edad. Un compañero de trabajo, un supervisor en otra área de la empresa, o incluso alguien fuera de la empresa, como un vendedor, puede ser el ofensor.

Qué Hacer Si Usted Es Víctima de Discriminación

La discriminación puede suceder en cualquier entorno laboral. Si usted piensa que es víctima de discriminación o de un ambiente de trabajo hostil, hay varias medidas que puede tomar de inmediato. Es importante dejar en claro que el comportamiento no es bienvenido y mantenga registros para demostrar que lo hizo.

  • Empiece a anotar las prácticas discriminatorias y/o acoso. Sea específico en sus detalles: anote la hora y el lugar de cada incidente, lo que se dijo y se hizo y quién fue testigo de las acciones.
  • Siga haciendo un buen trabajo. Haga copias de las evaluaciones de su trabajo y de cualquier carta o memorando que demuestre que usted está haciendo una buena labor en el trabajo.
  • Busque el apoyo de amigos y familiares, del clero, y, si le resulta útil, un profesional de la salud mental. El acoso laboral puede ser muy estresante, y es algo difícil de enfrentar solo.
  • Informe el incidente por escrito a su supervisor y al departamento de recursos humanos. Hable con ellos sobre el comportamiento y las acciones que ha tomado para abordarlo.
  • Consulte el manual del empleado de su empresa. Si su empleador cuenta con una política de acoso, sígala.
  • Conserve cualquier información inapropiada como textos, imágenes o mensajes de voz que le hayan enviado.
  • Ponga todas sus quejas por escrito y guarde las copias en casa.

La represalia es Ilegal

Si usted se queja de discriminación por edad, es ilegal que su empleador tome cualquier acción contra usted.

Es ilegal que los empleadores tomen represalias en contra de los solicitantes o empleados que se quejen por discriminación en el trabajo, presenten cargos ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC por sus siglas en inglés) o cualquier entidad estatal o municipal, o participen-incluyendo ser testigos- en un procedimiento de discriminación laboral, como una investigación o demanda.

Usted Está Protegido Contra Represalias Incluso Si No Hubo Discriminación

Siempre y cuando usted crea de forma razonable y de buena fe que la discriminación o el acoso tuvieron lugar, su empleador no podrá tomar ninguna acción en su contra por declarar o participar en cualquier investigación o proceso legal. No importa si una entidad o un tribunal determinan después que no hubo discriminación. Si usted declara la existencia de discriminación o acoso en su lugar de trabajo, la ley lo protege de posibles represalias.

Cómo Presentar un Reclamo por Discriminación por Edad

Si usted decide presentar una demanda por discriminación por edad, hay varias opciones disponibles. Usted puede presentar una demanda a la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE.UU. (EEOC por sus siglas en inglés), que se ocupa de las violaciones de la ley federal; o también puede dirigirse a la División de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York, que se encarga de las violaciones en NYSHRL, o la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York, que es responsable de las violaciones CHRL.

Si su demanda se ampara bajo varias leyes, las tres agencias que se encargan de las demandas de discriminación

tienen lo que se llama un “acuerdo de reparto del trabajo”, lo cual significa que colaboran entre ellos para procesar su demanda. No hay necesidad de presentar una demanda ante cada entidad. Solo necesita indicar quiere que su demanda sea “presentada de manera cruzada” con las otras entidades.

Para obtener información específica sobre cómo presentar una demanda ante la EEOC, la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York, o la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York, lea nuestra página sobre Cómo Presentar una Demanda por Discriminación.

Comparando las Leyes de Discriminación por Edad

ADEA NYSHRL CHRL
Cubre los Estados Unidos Cubre el estado de Nueva York Cubre la ciudad de Nueva York
Se aplica a empresas con al menos 20 empleados, incluyendo agencias de empleo, organizaciones de trabajo con al menos 25 miembros, y federal, estatal y los gobiernos locales, pero no está incluye a contratistas independientes Se aplica a empresas con más de 4 empleados, incluyendo el gobierno estatal y local y los trabajadores domésticos. Se aplica a empresas con más de 4 empleados, incluyendo los empleadores municipales y practicantes no remunerados, así como a contratistas independientes bajo ciertas condiciones.
Primero debe presentar una demanda ante la EEOC dentro de un lapso de 180 días desde el incidente.

No obstante, siel cargo también está amparado por las leyes estatales o municipales, el plazo de presentación se extiende a 300 días.

No puede presentar una demanda ADEA en una corte federal sin primero haber presentado la demanda ante la EEOC

Tiene la opción de presentar su demanda NYSHRL ante un tribunal estatal o con la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York.

Si usted decide presentar una demanda con el organismo, debe hacerlo en el plazo de un año desde el incidente, o dentro de 240 días, si su demanda incluye una demanda del Título VII.

Tiene 3 años desde la fecha del incidente para presentar su demanda en un tribunal estatal.

Tiene dos opciones para presentar su demanda CHRL en un tribunal estatal o con la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York.

Si usted decide presentar una demanda con el organismo, debe hacerlo en el plazo de un año desde el incidente, o dentro de 240 días, si su demanda incluye una demanda del Título VII.

Tiene 3 años desde la fecha del incidente para presentar su demanda en un tribunal estatal.

Las reprimendas y evaluaciones negativas de desempeño solo son amparadas si están acompañadas de una reducción en el pago o la degradación de puesto. Las reprimendas y evaluaciones negativas de desempeño solo son amparadas si están acompañadas de una reducción en el pago o la degradación de puesto. Las evaluaciones de desempeño y las medidas disciplinarias están amparadas por la ley, incluso sin reducción de salario o degradación de puesto.
Un ambiente de trabajo hostil requiere acoso severo y generalizado. Un ambiente de trabajo hostil requiere acoso severo y generalizado. El estándar por acoso es más bajo. Se define como algo más que una “pequeña molestia” o “inconveniente trivial.”

Recursos contra la discriminación por Edad

Si usted puede probar que es víctima de discriminación por edad, puede restablecer compensaciones que incluyen:

  • Pago Retroactivo: El dinero y los beneficios complementarios que habría ganado si su empleador no lo hubiera discriminado despidiéndolo, negándole un ascenso o negándose a contratarlo. Esto puede incluir salarios, bonos, opciones sobre acciones, vacaciones, costos de atención médica y pagos de pensiones.
  • Reincorporación: Su empleador puede ser obligado a darle de nuevo el trabajo si usted es despedido o a darle la promoción que se le ha negado.
  • Pago por Adelantado: Si usted no recupera su trabajo, la corte puede asignarle la cantidad de dinero necesaria para compensar la diferencia en el pago que usted hubiera ganado en el futuro si no fuera por la discriminación. El monto del pago anticipado depende de cuánto tiempo el tribunal determine que le llevará regresar al mismo nivel de pago que tenía cuando fue despedido injustamente. El pago anticipado incluye todos los beneficios perdidos, al igual que el pago retroactivo.
  • Daños Indemnizables: Estos daños están destinados a “compensarlo” por cualquier gasto en que usted haya incurrido ocasionado por la discriminación, incluidos aspectos tales como el costo de terapia, salarios perdidos o los costos incurridos en la búsqueda de un nuevo trabajo, así como el dolor y el sufrimiento emocional.
  • Daños Punitivos: Estos daños tienen por objeto penalizar al empleador y disuadir futuras acciones discriminatorias. Los daños punitivos pueden ser otorgados bajo la ley de la Ciudad de Nueva York si el empleador mostró negligencia, imprudencia o indiferencia estando consciente de sus derechos.
  • Indemnización por daños y perjuicios La ADEA no permite la compensación por daños y perjuicios o daños punitivos, pero el tribunal puede conceder una indemnización por daños y perjuicios equivalente a la cantidad de salarios adeudados.
  • Honorarios y Costos de abogados: Si usted gana, se le puede exigir a su empleador que le pague a su abogado por el servicio prestado en su caso, así comolos honorarios de testigos expertos y gastos judiciales.
  • Intereses previos a la emisión del fallo: Este es un interés sobre el dinero que usted habría ganado en ausencia de discriminación o de la pérdida de su trabajo. Los tribunales tienen un amplio margen en el cálculo de los intereses previos a la emisión del fallo, incluyendo la tasa de intereses aplicable y la forma de capitalización de los mismos.

Daños Potenciales En Virtud De Distintas Leyes Sobre La Discriminación por Edad

ADEA NYSHRL CHRL
Daños Indemnizables No

Sin límites

Sin límites

Punitivo

Indemnizaciones

No No

Sin límites

Pago Retroactivo

Determinado por el tribunal.

Determinado por el jurado.

Determinado por el jurado.

Reincorporación
Pago por Adelantado

Determinado por el tribunal.

Determinado por el jurado.

Determinado por el jurado.

Liquidado

Indemnizaciones

Indemnizaciones liquidadas equivalentes a la cantidad del pago retroactivo otorgado.

No No
Honorarios del Abogado No
Puede entablar una demanda contra un supervisor No
Intereses previos a la emisión del fallo
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