性别歧视


性别歧视是指因该工作申请人或雇员的个人性取向或者性别,或者因为性取向相关特点而对其施以不当对待的行为。

性别歧视是一种严重的违法行为。1964年《公民权利法案》第七章、1963年《纽约州公平薪酬法案》(EPA)、《纽约州人权法案》(NYSHRL)以及《纽约市人权法案》(CHRL)保护纽约市民免受性别歧视的权利。


了解你的权利

雇主基于你的性别而作出雇佣决策是违法的。

雇主不能用你的性别代替你的技能或工作绩效来作出雇佣决策。这些决策包含雇用、解雇、惩处、福利分配、晋升、酬劳、职业培训及其他所有劳动就业内容。

男性也可能成为性别歧视的受害者。

所有的人,包括男性,都可能受到性别歧视违法行为的伤害。如果你是性别歧视违法行为的受害者,你将得到联邦、纽约州和纽约市相关法律的保护。

性别歧视案例

性别歧视有很多不同的形式。纽约市的法律对于歧视行为比纽约州和联邦法律定义更加广泛,意味着其更容易对歧视行为进行定罪。如果你因为自己性别的与众不同而导致待遇比其他雇员低,你很可能需要对性别歧视提起诉讼。

基于性别的雇佣决策是违法的

根据性别或者性别印象而做出包括雇用和解雇的雇佣决策都是违法的。

案例

  • 你对于申请的工作经验丰富,具有资历极佳,但却因为该公司的部分长期客户不喜欢和该职位的女性雇员打交道而未被雇用。
  • 你被告知自己因为公司裁员和重组而被解雇,但是同等职位且资历更低的男性雇员却留了下来。
  • 你申请焊接工职位。在你被雇用之后,公司的老板因为其他焊接工都是男性,他认为一名女性在当中并不适合而遭到解雇

歧视性的晋升决定违反法律

反性别歧视法也保护雇员免于因为性别和性别印象而无法获得升职和任职资格的权利。

案例

  • 你在公司工作多年,已成楷模,还获得年度员工奖,但是每次你提出升职,该职位总是被更低资历的其他男性同事获得。
  • 你作为一个低层经理已在公司任职多年,业绩出色。你的职责随着时间的增长而增加,但是你的职级和薪酬却没能相应地提升。与此同时,你的男性同事却随着职责增加而晋升中高管理层。
  • 你是学校聘任三年的心理学家。你总是获得优秀的工作评价,包括你从最近休产假回来以后的工作表现。然而,在你最近的任职评审当中,你的老板因为你是一名母亲而质疑你是否能在必要的时间处理工作。你的任期被拒绝

基于性别区分薪酬是违法的

《纽约州公平薪酬法案》要求男女同工同酬。工作不需要完全一致,但是他们必须要求基本相同的技能、精力和责任,并且他们在接近的工作条件下进行工作。两个不同职位的人,可能基于所执行的任务而在做基本相同的工作。

法律保护你任何形式的薪酬都免受性别差别对待,包括工资、加班费、奖金、股票期权、分红、保险及节假日补贴。

案例

  • 你承担区域经理这个职级的工作职责。一位新来的男性区域经理和你有相似的培训和工作经验,你却得知他将获得更高的薪酬
  • 你公司的医疗保险政策并不包含你的丈夫,原因是公司假设你的丈夫将拥有他自己的福利。但是,你的男性同事的妻子却包含在该医疗保险政策内。
  • 你是公司的顶级销售,但你的雇主却把你重新分配到了一个不太好的区域,与此同时,另一位销量不如你的男性员工则接手了你原来的区域和客户,这使得他/她可以拿到比你高很多的佣金。
  • 你在一家高端男装零售店任职销售员。男性销售员工每年获得$12,000元的服装津贴。而女性销售员却没有。这将违反《纽约州公平薪酬法案》。
  • 一个校区雇用了清洁工和管理员来管理学校的建筑物。清洁工和管理员执行相同的工作职责,但是管理员却获得比清洁工更高的工资。所有的清洁工都是女性雇员,而所有的管理员都是男性雇员。校区认为管理员获得更高的工资是因为他们需要通过公务员考试。由于两个职位执行一样的工作任务,因此事实上管理员并不能证明因为拥有公务员考试证书而需要支付更多的薪金。

性别偏见与歧视

雇主不能因为对性别相关的印象而对你有歧视行为。

法律禁止雇主基于对某些特定性别的印象、能力和特质的假设而作出雇佣决定。

案例

  • 一名女性申请销售职位,她对该职位拥有丰富经验和卓越资历,但是雇主却雇佣了一名男性,只是因为雇主认为男性雇员能更好地采取积极的销售策略。
  • 一名女性在酒店任职前台服务员。她的上司不允许她上更高薪水的夜班工作,因为他认为晚间工作到很晚对女性并不适合。
  • 一名男性申请儿童保育员职位,他对该职位拥有丰富经验和卓越资历,但是雇主却雇佣了一名女性,只是因为雇主认为女性作为儿童保育员更合适。
  • 一名女性雇员剪短发穿长裤套装。她的雇主因为她“太男性化”而不给她晋升然而,她的雇主或许被允许在员工穿着方面有男性要打领带,而女性要穿连衣裙或者裙子的强制性要求。
  • 餐馆内的女性雇员被要求穿着暴露的制服,但是同样职位的男性同事却允许穿着更加保守的衣服。

雇主不能因为其他雇员或者客户的预期反应作为歧视的借口。

雇主不能使用由商业考虑驱动决定的借口做出性别动机的就业决定,譬如相关联员工的影响或者客人或者客户的负面反应。

带有歧视性影响的政策

非故意的性别歧视也是非法的。

工作政策出现中立性也可以是歧视性的,只要该政策与工作不相关,且不成比例地损害某些性别。

例如:消防部门要求所有申请人除了女性以外都需要5’8”英尺以上,也会可能造成歧视。除非消防部门可以证明身高需求和工作岗位的职责要求相关。

在侵害人和受害人性别相同的情况下也可以发生性别歧视。

敌意的工作环境违反法律

如果基于性别骚扰已经产生了一个敌对的工作环境,哪怕没有对雇佣决策造成影响,但你也可能成为性别歧视的受害者。

一个敌对的工作环境可以通过对特定性别的笑话、诋毁、攻击或者侮辱性的言论产生。

如果你的雇主因为他/她因为个人理由而不喜欢你,并对所有人都刻薄,或者他/她对你恶言相向,这是人权法律所不允许的。没有法律要求礼貌、和蔼甚至尊敬地对待工人。

当大规模或者连续的敌对行为发生才会被认定

纽约市对于敌对工作环境有宽松的标准,其定义为因为你的性别而待遇差,以及待遇不如其他人,并且已经超过了“琐碎的的”和“轻微的不便”的情况

联邦和纽约州法律要求该行为是严重或者普遍的。当你遇到冒犯行为时清晰且毫无保留地指出这是不可接受和不受欢迎的行为是极其重要的。

受害者不应该成为目标

只有针对敌对目标的评论可以作为敌对工作环境的受害者是一种误解。即使你不是攻击行为的目标,甚至你不是攻击行为的目标性别,你依旧可以成为受害者。

如果攻击行为影响到你完成工作的能力,你应该索偿。

罪犯不应该成为你的老板

只有你的老板可以创造一个敌对的工作环境是一个误解。雇主有责任防止性别歧视。

虽然雇主一般对主管负有管理责任,但是如果收到受害者对肇事者的投诉或者肇事者对其他人也做了类似行为,则雇主对非受害者上级管理岗位雇员的行为也负有责任。如果公司已经知道或者应该知道相关的歧视行为,则他们应该负有责任。

一个同事、一个公司其他部门的主管或者一个非雇员譬如供应商,都可以成为肇事者。

如果你是歧视的受害者应该怎样做

歧视可以发生在任何工作场所。如果你觉得自己是性别歧视或者敌对工作环境的受害者,你应该采取几个正确的步骤。

明确告知该行为是不受欢迎的,并且保留能证明你曾经这样做的证据和记录。

  • 开始记录下来歧视的行为和/或者骚扰。详细写下每一件事的时间、地点,说了什么和做了什么,谁目睹这些行为。
  • 继续做好本职工作。保留好你的工作评价和任何可以证明你良好工作行为的信件或者备忘录。
  • 从你的朋友、家人、神职人员,如果有帮助的话,从专业心理健康专家那里寻求帮助。工作上的骚扰可能会造成很大的压力,独自面对可以是一件困难的事情。
  • 把事件用书面形式汇报给你的上司和人力资源部门。告诉他们相关的行为以及你已经采取的措施。
  • 查阅你公司的员工手册。如果你的雇主有针对骚扰的政策,则遵循它。
  • 保留所有的信息,譬如发给你当中内容不恰当的文字、图片或者语音邮件。
  • 以书面形式提交你所有的申诉,并且在家中保留副本。

报复是非法的

如果你申诉性别歧视,而你的雇主采取任何针对你的行为都是违法的。

雇主对抱怨歧视性工作、向美国平等就业机会委员会(EEOC)或者任何州、城市管理机构提交书面申请或者配合机构工作,包括作为证人,参与就业歧视诉讼,包括调查和诉讼的申请人或者雇员进行报复是违法的。

你收到保护免遭报复,哪怕没有歧视发生

只要你有美好的信仰信念和可靠理由,哪怕歧视或者骚扰发生了,你的雇主也被禁止针对你的言辞或者任何参与调查、诉讼的行为采取任何行动。即使管理机构或者法院最终确定没有歧视发生也不要紧。

如果你说出你在工作场所遇到的歧视和骚扰,法律会保护你免遭报复。

如何起诉性别歧视

如果你选择起诉性别歧视,有多种可供选择的方案。你可以向以下机构提出诉讼:美国平等就业机会委员会(EEOC),它处理违反联邦法律的案件;纽约州人权司,它处理违反的案件。《纽约州人权法案》(NYSHRL)的案件;纽约市人权委员会,它负责违反《纽约市人权法案》(CHRL)的案件。

如果你的申诉由多项法律覆盖,这三个机构处理歧视诉讼有所谓的“工作分担协议”,这意味着他们将互相合作来处理你的申诉。没有必要向每一个机构进行申诉。你只需要标明希望你的申诉由其他机构一同协作处理。

如何向美国平等就业机会委员会、纽约州人权分部、纽约市人权委员会申诉的详细信息,请阅读我们《如何提出申诉》的页面。

防性别歧视法律的对比

第七章 纽约州人权法案 纽约市人权法案 纽约州公平薪酬法案
涵盖全美国 涵盖纽约州 涵盖纽约市 涵盖全美国
适用于雇佣了超过15名雇员的公司,包括职业介绍所、工会,以及联邦、州和本地政府,但不包含独立承包人和家庭佣工。 适用于雇佣了超过4名雇员的公司,包括州、地方政府和家庭佣工。 适用于雇佣了超过4名雇员的公司,包括市政雇员和无报酬实习生,以及某些条件下的独立承包人。 几乎所有雇主都适用。
180日内发生的事件必须首先向美国平等就业机会委员会提出申诉。 你可以就你的《纽约州人权法案》申诉选择在州法院或者纽约州人权分部提起申诉。 你可以就你的《纽约市人权法案》申诉选择在州法院或者纽约市人权委员会提起申诉。 可以选择首先在美国平等就业机会委员提出申诉或者直接响法院提起诉讼。
然而,如果诉讼也涵盖纽约州或者纽约市的法律,则申诉的最后期限延至300日。 如果你决定在该机构提起申诉,你必须申诉一年之内的事件。如果申诉涉及《公民权利法案》第七章,则必须在240日之内。 如果你决定在该机构提起申诉,你必须申诉一年之内的事件。如果申诉涉及《公民权利法案》第七章,则必须在240日之内。 非故意违法案件指向向法院或者向美国平等就业机会委员提起诉讼的期限为2年,故意违法案例则为3年
你不能在没有先向美国平等就业机会委员会提出申诉的情况下在联邦法院就《公民权利法案》第七章提起诉讼。 你可以在事件发生之日起3年内向州法院提出申诉。 你可以在事件发生之日起3年内向州法院提出申诉。 向美国平等就业机会委员提出申诉并不会延长向法院提出诉讼的期限。诉讼的最后期限从侵害的发生日起计。
谴责和负面影响评估涵盖同时降薪和降职的情况。 谴责和负面影响评估涵盖同时降薪和降职的情况。 法律涵盖了绩效评估和惩罚决定,即使没有涉及降薪和降职。 不适用;纽约州公平薪酬法案并只适用于薪酬。这不仅包括工资、加班费、奖金,还有股票期权、分红、人寿保险、带薪休假,以及工作提供津贴或住宿。
敌对工作环境必须是严重或者普遍伤害的。 敌对工作环境必须是严重或者普遍伤害的。 骚扰的标准是较低的。它被定义为超过“轻微的”或者“稍微不便的” 不适用

性别歧视的法律援助

如果你可以证明自己是性别歧视的受害者,你可以获得的法律援助包括:

  • 后付工资:如果你的雇主在没有受到歧视的情况下解雇你、禁止你晋升或者拒绝雇用你,你将获得你的薪金和额外福利。可以包含工资、奖金、股票期权、假期、医疗保健费用和退休金。
  • 复职:你的雇主将会恢复你被解雇前的工作职位或者给予你被剥夺的晋升机会。
  • 预付工资:如果你无法重新获得你的工作职位,法院可以判决你获得弥补在未来不是因为歧视而获得的薪金差额。预付工资的金额取决于法院确定你被错误终止后花了多长时间来恢复到原来的水平。预付工资包括了所有失去的利益,正如后付工资一样。
  • 补偿性赔偿:这些赔偿旨在补偿因为歧视导致你的任何费用,包括治疗费用、工资损失、寻找新工作发生的费用,以及情感上的伤痛和痛楚。
  • 惩罚性赔偿:这些损害赔偿意味着惩罚该雇主并遏制未来的歧视行为。如果雇主出现疏忽、鲁莽或者有意识地忽视你的权利,纽约市的法律会让你获得惩罚性损害赔偿。
  • 律师费和费用:如果你胜诉,你的雇主将被要求支付你的律师在此案当中的律师费,以及专家证人费用和法院费用。
  • 判决前利息:你将在不存在歧视或者失去工作之下获得这些利息。

不同的防止性别歧视法律潜在损害赔偿有所不同

第七章 纽约州人权法案 纽约市人权法案 纽约州公平薪酬法案
补偿性赔偿

雇主雇佣15-100名雇员,可高达$50,000美元

雇主雇佣101-200名雇员,可高达$100,000美元

雇主雇佣201-500名雇员,可高达$200,000美元

雇主雇佣超过500名雇员,可高达$300,000美元

无上限

无上限

惩罚性 损害赔偿

雇主雇佣15-100名雇员,可高达$50,000美元

雇主雇佣101-200名雇员,可高达$100,000美元

雇主雇佣201-500名雇员,可高达$200,000美元

雇主雇佣超过500名雇员,可高达$300,000美元

如果你起诉政府雇主(联邦、州和城市),你将不会获得惩罚性赔偿。

无上限

后付工资

由法院确定。

由陪审团确定。

由陪审团确定。

复职 不适用
加薪

为同样工作的男性同事支付的薪金。

预付工资

由法院确定。

由陪审团确定。

由陪审团确定。

不适用
约定 损害赔偿

违约赔偿金等于判定拖欠工资的金额。

律师费
你可以对上司个人发起诉讼吗 不适用
判决前利息
联系我们

Send Us an Email

    What state do you work in? (If outside of Tri-State area, please list the state in your message)

    • 100%